İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, çalışan açısından yalnızca bir gelir kaybı değil, aynı zamanda mesleki geleceğe ilişkin ciddi bir belirsizlik anlamına gelir. Türk iş hukuku, bu belirsizliğe karşı işçiyi korumak amacıyla iş güvencesi adı verilen bir sistem öngörmüş ve belirli koşulları taşıyan çalışanlara, geçerli bir neden olmaksızın yapılan fesihlere karşı işe iade davası açma imkânı tanımıştır. Bu dava, feshin hukuka uygunluğunun mahkeme önünde denetlenmesini sağlayan başlıca araçlardan biridir.
İşe iade davası açabilmek için öncelikle iş güvencesi kapsamında olmak gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre bu koruma; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için geçerlidir. Otuz işçi sayısı hesaplanırken işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçiler birlikte dikkate alınır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan belirli konumdaki yöneticiler ise bu güvenceden yararlanamaz.
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. Geçerli neden; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin süreklilik gösteren performans düşüklüğü, iş akışını bozan davranışlar veya ekonomik nedenlerle yapılan kadro daraltmaları bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak her performans eleştirisi ya da her ekonomik sıkıntı tek başına geçerli neden oluşturmaz; feshin son çare olması ilkesi gereği işverenin fesihten önce daha hafif önlemleri değerlendirmesi beklenir.
Uygulamada sıkça karıştırılan geçerli neden ile haklı neden birbirinden farklı kavramlardır. Haklı neden, iş ilişkisinin dürüstlük kuralları çerçevesinde çekilmez hale gelmesine yol açan ağır durumları ifade eder ve işverene sözleşmeyi bildirim süresi tanımadan derhal feshetme hakkı verir. Geçerli neden ise bu ağırlığa ulaşmayan, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işverenden beklenemez kılan hallerdir. Bu ayrım önemlidir; çünkü feshin hangi türde yapıldığı, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını da doğrudan etkiler.
Fesih usulü de en az fesih nedeni kadar önemlidir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınmamış olması feshi tek başına geçersiz kılabilir. Fesih bildirimini alan işçi, gösterilen sebebin gerçek olmadığını ya da ortada geçerli bir neden bulunmadığını ileri sürerek fesih işlemine itiraz edebilir ve yasal sürece başvurabilir.
Bu noktada dikkat edilmesi gereken en kritik husus sürelerdir. İşe iade talebiyle doğrudan dava açılamaz; işçinin, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Arabuluculuk burada bir dava şartıdır; bu aşama atlanarak açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar işe iade, tazminat veya başka bir çözüm üzerinde serbestçe anlaşabilir; anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık mahkemeye taşınmadan kesin biçimde sonuçlanır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde işçi, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırılmaları halinde işe iade talebi bir daha ileri sürülemez. Yargılama sırasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir; işçi feshin gösterilenden başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.
Mahkeme feshin geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna varırsa feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Bu kararın uygulanabilmesi için işçinin, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmesi gerekir. İşveren bu başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçi süresi içinde başvuruda bulunmazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
Feshin geçersiz sayılmasının önemli mali sonuçları da vardır. İşçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücreti ve diğer hakları ödenir; uygulamada buna boşta geçen süre ücreti denir. İşveren, işçinin süresinde yaptığı başvuruya rağmen onu işe başlatmazsa ayrıca işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı; işçinin kıdemi, feshin niteliği ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak mahkemece belirlenir.
Görüldüğü üzere işe iade davası; sıkı süre koşulları, ispat kuralları ve zorunlu arabuluculuk aşamasıyla dikkatli yürütülmesi gereken teknik bir süreçtir. Sürecin seyri ve sonucu; feshin gerekçesinden işyerindeki işçi sayısına, fesih bildiriminin içeriğinden sunulan delillere kadar pek çok etkene bağlı olarak somut duruma göre değişir. Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki tavsiye niteliği taşımaz; somut durumunuza ilişkin sağlıklı bir değerlendirme için bir avukata danışmanız önerilir.